Pour la 12ème édition de Psycho, le 28 mai 2015, près de 200 responsables et directeurs des Ressources Humaines, médecins, membres des CHSCT, responsables et directeurs des relations sociales, préventeurs et assureurs se sont réunis à la maison de l'Amérique Latine à Paris.
Plénière et table ronde le matin ; ateliers l'après-midi
La plénière : la qualité de vie au travail n'est pas un effet de mode mais bien un mouvement de fond.
Le nouveau plan santé au travail 2015-2019 fait césure selon Laurence Breton-Kueny, DRH de l'AFNOR et membre du bureau national de l'ANDRH : « Nous passons clairement du curatif au préventif et dans l'accompagnement des entreprises vers une démarche Qualité de Vie au Travail ». A ce titre l'AFNOR propose des « certifications de compétences » et expérimente auprès de 6 entreprises la norme en santé québécoise et la norme ISO 26000 : diagnostics croisés, formation des managers pour une montée en compétence, mesure des impacts.
Pour Loïc Lerouge, chercheur au CNRS COMPTRASEC, « une entreprise doit être en règle avec ses obligations légales avant d'aller vers la Qualité de Via au Travail qui doit être porté par le management. La prévention des RPS fait partie des obligations de sécurité et renvoie au dysfonctionnement de l'entreprise alors qu'une démarche QVT renvoie davantage au développement personnel ».
Si la Belgique semble très active dans la définition des RPS et la législation y afférant (accord national sur le stress au travail, le harcèlement moral, la charge psychologique du travail), le Canada représenté par François Légault, past president de EASNA (Employee Assistance Society of North America), a mis en œuvre depuis longtemps une véritable stratégie sur la santé et la sécurité au travail. Le retour sur investissement est bien réel pour les entreprises : 3€ d'économie pour 1€ investi. Et en Espagne, de nouvelles fonctions apparaissent au sein des organisations : « les happiness managers ».
Si chacun s'accorde sur la pertinence des actions menées par les entreprises qui visent à prévenir et gérer les RPS, « partie émergée de l'iceberg », beaucoup reste à faire concernant la partie immergée de l'iceberg. Il ne fait aucun doute pour les experts de cette plénière que la qualité de vie au travail n'est pas un effet de mode mais bien un mouvement de fond car elle repose sur une évolution sociologique due au vieillissement de la population active et aux attentes d'amélioration des équilibres vie professionnelle/vie privée.
De plus, souligne Patrick Charrier, directeur de Psya Ouest et docteur en psychologie, « à ce facteur structurel, il faut ajouter un facteur conjoncturel : la situation économique qui fragilise la valeur travail. »
La qualité de vie au travail est donc un véritable enjeu pour l'entreprise. L'améliorer est un levier de performance que nombre de dirigeants outre-Atlantique ont déjà parfaitement compris.
La création du DU « Management de la Qualité de Vie au Travail et Santé » à l'IAE Lyon, piloté par le Professeur Thierry Rochefort, constitue un signe que les choses évoluent vite aussi en France.
Programme « Ma Santé Je M'en Occupe ! »
Pour Valérie Combette-Javault, Psychologue du travail, Responsable Pôle Audit-Conseil Psya la santé au travail est une affaire de longue durée qui implique fortement l'individu, alors que la prévention des risques psychosociaux est de la responsabilité de l'entreprise. La norme canadienne « Entreprise en santé » s'appuie sur 4 sphères :
Prévenir vs réparer : Pourquoi choisir une approche préventive comme le programme « Ma Santé Je M'en Occupe ! » visant l'amélioration de la santé individuelle ?
Prévenir l'apparition d'un facteur de risque est 2 fois plus économique que sa prise en charge. Prendre soin de la santé des salariés contribue à la performance des entreprises. Le levier de la santé individuelle est donc un moyen de :
L'entreprise est une puissante caisse de résonnance en matière de santé. A ce titre elle doit devenir un promoteur et un préventeur en matière de santé au travail.
L'objectif du programme « Ma Santé Je M'en Occupe ! », porté par Lucy Hauss, directrice de DeuxPointCinq, est de développer la coresponsabilité en invitant le salarié à devenir acteur de sa santé et l'entreprise à agir en faveur de la santé de ses collaborateurs.
Sa philosophie repose sur envie et motivation afin de passer à l'action : « je suis... (Fumeur, en surpoids, stressé, ...), je voudrais..., je le fais ».
En pratique, un auto questionnaire en ligne comprend 80 questions qui abordent successivement habitudes de vie (habitudes alimentaires, pratique sportive, addiction...), management, équilibre vie privée/vie professionnelle, environnement de travail.
A l'issue, chaque participant obtient un bilan personnalisé et les résultats consolidés permettront de dresser un « Portrait Santé Globale » de l'entreprise.
Résultats de l'étude réalisée auprès des membres de l'ANDRH, Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines, présentés par Christine LECOUTEUR, Responsable Fonctionnel RH - Réseau La Poste, Membre de la commission nationale QVT de l'ANDRH
De novembre 2014 à mars 2015, les membres de l'ANDRH ont été invités à participer à l'évaluation « santé globale » proposée par DEUXPOINTCINQ, via la plateforme « Ma santé Je M'en Occupe ! », ceci dans le cadre des travaux de la Commission Qualité de Vie au travail de l'ANDRH et avec le soutien du Groupe PSYA.
Les réponses résumées dans ce rapport permettent de cibler les besoins, motivations et intérêts des répondants sur différents sujets liés à la santé physique et psychologique.
Le portrait santé globale qui en résulte aide les organisations et entreprises à identifier les besoins et sélectionner les interventions les mieux appropriées, axer plus efficacement les actions de prévention et promotion de la santé et bâtir, dans la durée, un plan d'actions pertinent.
Panel et principaux résultats de la santé globale de l'ANDRH
243 participations (créations de compte) dont 157 répondants (105 femmes, 52 hommes) ayant terminé l'évaluation et obtenu leur profil santé globale individuel, dont 82% de managers et 18% de non managers, essentiellement dans la fonction RH.
Âge moyen des répondants 46 ans.
Les comparaisons sont faites avec les réponses de l'ensemble des clients du programme « Ma Santé Je M'en Occupe!» au Canada - où le programme est présent depuis plus de 10 ans - et des clients en France pour tenir compte des particularités territoriales et culturelles.
Les habitudes de vie
Santé physique
Santé psychologique
Les intentions de changements
Parmi ceux qui gagneraient à changer leurs habitudes dans les 6 prochains mois
Focus sur le stress
Le niveau de stress constitue un indicateur incomplet.
L'indicateur complémentaire essentiel est la capacité de l'individu à gérer son stress. En effet, une personne qui considère son niveau de stress élevé n'est pas nécessairement en déséquilibre si elle possède suffisamment d'outils pour y faire face. Elle doit toutefois demeurer
vigilante.
Les pratiques de management
Intérêts pour recevoir de l'information ou du soutien
Parmi une liste de propositions :
Selon l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS), le burn-out se caractérise par « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d'incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ».
Cette thématique amène donc à réfléchir sur le retour à l'emploi après une situation de ce type et comment bien l'accompagner.
Les manifestations principales du syndrome sont physiques, émotionnelles, comportementales et cognitives.
Les facteurs sont souvent multiples : individuels (personnalité, vécu personnel, etc.) et organisationnels (intensité du travail, exigences émotionnelles, rapports sociaux, relations de travail, insécurité socio-économique, conflit de valeurs, autonomie).
En réponse à ces nombreux éléments, la Direction Générale du Travail préconise plusieurs actions de prévention :
Garder un lien avec l'entreprise
Dr Christine AMMOUIAL, médecin Coordinateur chez Humanis, a partagé son expérience sur le sujet.
Elle cite une situation où le manager a d'abord évoqué sa situation de souffrance au médecin du travail pour se faire conseiller. Petit à petit, cette personne s'est rendu compte qu'elle vivait dans une détresse permanente et qu'elle n'était plus capable de faire son travail. Elle a donc été arrêtée par son médecin. Ce qui est important afin d'envisager et d'appréhender le retour à l'emploi, est de garder un lien avec l'organisation que ce soit avec le médecin ou le service social de l'entreprise. Aujourd'hui, cette personne envisage un retour dans l'entreprise sur un nouveau poste grâce à un dialogue instauré entre les différentes parties. L'accompagnement est essentiel dans ce genre de situation pour envisager un retour à l'emploi durable.
Obligation de l'employeur
Franck MOREL, avocat associé chez BARTHELEMY AVOCATS, évoque le contexte juridique et les obligations de l'employeur dans ce cas de figure.
Le burn-out n'ayant pas de définition officielle et n'étant pas reconnu comme maladie professionnelle, il n'existe aucune règlementation spécifique.
En revanche, l'employeur est tenu de mettre en place des actions de prévention face aux RPS. Il a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.
Le retour à l'emploi : sensibilisation-formation-coordination
Sophie COT-RASCOL, Chargée de coordination chez Psya, a présenté le nouveau programme d'accompagnement au retour à l'emploi : Reversya. Ce programme s'adresse aux entreprises qui souhaitent optimiser leur réponse face à des salariés en arrêt de travail quel que soit le motif. Les salariés et l'entreprise étant des parties prenantes pour favoriser le retour, on observe des résultats positifs au niveau individuel et organisationnel.
Le programme repose sur une coordination entre les professionnels de Reversya et l'entreprise.
Une équipe de professionnels polyvalente composée de psychologues cliniciens, assistants sociaux, psychologues du travail, médecin conseil, kinésithérapeutes et coach-consultants.
L'articulation de ce programme est constituée tout d'abord d'une sensibilisation, d'une formation, puis du déploiement d'actions personnalisées coordonnées entre les différents acteurs (managers et équipe). Le programme aura comme finalité de fournir un bilan des actions individuelles menées et de proposer des pistes de réflexion quant aux futures actions de prévention.
Emploi et formation en maison de retraite. Guide pratique et moteur d'orientation pour la mise en relation de l'offre et de la demande
